Инструменты методики АЦТ, часть 50: инклюзивные практики (Inclusive Practices), развитие персонала (Personnel Development), социальные программы (Social Programs) и безопасность и здоровье (Safety and Health)

Это пятидесятая статья цикла по инструментам методики «Аккордная цифровая трансформация». Продолжаем группу J «Устойчивое развитие и ESG» подгруппой J2 «Социальная ответственность» — инструменты J2-01, J2-02, J2-03 и J2-04.

Подгруппа J2 «Социальная ответственность» продолжает группу J «Устойчивое развитие и ESG» после подгруппы J1 «Экологическая устойчивость». Четыре инструмента этой статьи переносят ESG-повестку с уровня экологических показателей на уровень отношений предприятия с людьми — сотрудниками и территориями присутствия. Инклюзивные практики (J2-01) объединяют программы wellness с IoT-мониторингом условий труда и системами раннего предупреждения на опасных производствах. Развитие персонала (J2-02) выстраивает системную траекторию обучения сотрудников с учетом потребностей организации. Социальные программы (J2-03) отвечают за трудоустройство уязвимых групп и организацию доступной для них среды. Безопасность и здоровье (J2-04) объединяет IoT- и AI-системы контроля параметров окружающей среды с предиктивной аналитикой рисков. Трудоемкость составляет 18 часов у инклюзивных практик, 24 часа у развития персонала, 24 часа у социальных программ и 28 часов у безопасности и здоровья. Инклюзивные практики методика относит к простым инструментам, три остальных — к среднему уровню сложности: подгруппа J2 заметно менее трудоемка, чем предшествующая ей J1. В сумме 94 часа.

J2-01 — Инклюзивные практики (Inclusive Practices)

Откуда появился инструмент. Технология, лежащая в основе инструмента, пришла в охрану труда позже, чем в потребительский рынок. Массовые фитнес-трекеры распространились в начале 2010-х годов, а промышленное применение похожих датчиков оформилось как отдельное направление немного позже, в рамках концепции «Индустрия 4.0», впервые публично представленной Германией на выставке Hannover Messe в 2011 году. Отраслевые исследователи LNS Research фиксируют, что к середине 2020-х годов носимые и подключенные устройства для мониторинга состояния сотрудников использует уже около половины промышленных компаний — категория таких решений называется «подключенный работник» (connected worker).

Суть и механика. Инклюзивные практики — программы wellness и IoT-мониторинга условий труда, дополненные системами раннего предупреждения для опасных производств. Носимые устройства фиксируют физиологические показатели сотрудника — частоту сердечных сокращений, уровень усталости, параметры окружающей среды — и передают данные на центральную платформу, которая сопоставляет их с допустимыми нормами и сигнализирует при отклонении. Название инструмента шире перечисленных технологий: цель — учитывать физическое состояние и особенности каждого сотрудника при организации труда вместо усредненных нормативов.

Как эта технология выглядит в промышленной эксплуатации на реальном объекте, показывает недавнее внедрение умных касок на предприятии по производству сжиженного газа.

Оператор объекта получил не просто список сотрудников на смене, а непрерывно обновляемую карту их реального местоположения и состояния.

Границы применимости. Инструмент применим на объектах с повышенным риском для здоровья и жизни сотрудников: нефтегазовая и химическая промышленность, металлургия, шахты, строительство. По методике это простой инструмент — самый низкий уровень сложности среди всех четырех инструментов этой статьи. Первое ограничение — приватность: постоянный мониторинг физиологических показателей требует прозрачных правил использования данных и согласия сотрудников, иначе программа рискует восприниматься как слежка. Второе — качество связи: система работает только там, где обеспечена устойчивая передача данных с носимых устройств, что на удаленных или экранированных металлом объектах требует дополнительной инфраструктуры. Третье — ложные тревоги: слишком чувствительные пороги срабатывания снижают доверие персонала к системе и провоцируют игнорирование сигналов. Инклюзивные практики предшествуют безопасности и здоровью (J2-04) как источник данных о состоянии конкретного сотрудника, тогда как J2-04 работает с параметрами среды в целом.

Чек-лист перед внедрением инклюзивных практик:

• Определены категории сотрудников и производственных зон с повышенным риском для здоровья.
• Разработаны и доведены до сотрудников прозрачные правила использования данных мониторинга.
• Получено согласие сотрудников на ношение устройств и обработку физиологических данных.
• Проверена устойчивость беспроводной связи на всех участках предполагаемого использования устройств.
• Установлены пороги срабатывания сигналов тревоги, согласованные со службой охраны труда.
• Назначен ответственный за оперативное реагирование на сигналы системы в режиме реального времени.

Типовые ошибки:

• Внедрение без согласия сотрудников. Мониторинг запускается как административное решение без разъяснения целей и получения согласия персонала. → Проводить разъяснительную работу и фиксировать согласие сотрудников до начала использования устройств.
• Одинаковые пороги для разных условий. Система использует единые пороги срабатывания для всех зон и должностей независимо от реального уровня риска. → Настраивать пороги индивидуально для каждой производственной зоны и категории риска.
• Игнорирование ложных срабатываний. Частые ложные тревоги не анализируются и не корректируются, что снижает доверие персонала к системе. → Регулярно пересматривать чувствительность датчиков по результатам анализа ложных срабатываний.
• Отсутствие резервной связи. Система полагается на единственный канал передачи данных без резервного варианта на случай сбоя. → Предусматривать резервный канал связи для критически важных производственных зон.

J2-02 — Развитие персонала (Personnel Development)

Откуда появился инструмент. Формат систематического корпоративного обучения восходит к 1956 году, когда General Electric открыла в Кротонвилле, штат Нью-Йорк, учебный центр для менеджеров — принято считать его первым корпоративным университетом в мире. Решение принял генеральный директор компании Ральф Кординер: масштабная децентрализация GE на десятки самостоятельных подразделений требовала единых управленческих стандартов, которые нельзя было передать иначе, чем через системное обучение руководителей. Первый курс в Кротонвилле длился тринадцать недель. Формат прижился и разошелся по миру: к 2020-м годам собственные корпоративные университеты и академии создали сотни крупных компаний, включая российские промышленные группы.

Суть и механика. Развитие персонала — методика, направленная на повышение навыков, знаний, способностей и компетенций сотрудников с учетом потребностей организации и социальной среды. Она включает мероприятия, которые способствуют социальному развитию сотрудников, формированию благоприятного социально-психологического климата и удовлетворению потребностей работников. В отличие от разовых курсов повышения квалификации, системное развитие персонала выстраивает траекторию обучения на годы вперед, привязанную к кадровым потребностям всей организации.

Масштаб, до которого способна вырасти такая система за десятилетие, виден на примере академии одной из крупнейших промышленных корпораций страны.

Рост от тридцати сотрудников до отраслевой инфраструктуры обучения занял немногим более десяти лет — на порядок быстрее, чем формировался сам термин «корпоративный университет» в мировой практике.

Границы применимости. Инструмент применим на предприятиях с достаточным масштабом, чтобы окупить создание собственной системы обучения: крупных промышленных группах, холдингах, компаниях с распределенной сетью филиалов. По методике это инструмент среднего уровня сложности. Первое ограничение — масштаб: для небольшого предприятия создание полноценной системы развития персонала обходится дороже, чем покупка внешних курсов под конкретные задачи. Второе — горизонт окупаемости: эффект от системного обучения проявляется не сразу, а через один-два года, когда обученные сотрудники применяют новые компетенции на практике. Третье — удержание персонала: инвестиции в развитие сотрудника окупаются только в том случае, если он остается в компании достаточно долго, поэтому системе обучения нужна связка с программами удержания. Развитие персонала связано с инклюзивными практиками (J2-01) как часть общей заботы о сотрудниках и предшествует безопасности и здоровью (J2-04) в части обучения правилам производственной безопасности.

Чек-лист перед внедрением развития персонала:

• Определены ключевые компетенции, которые нужны организации на горизонте трех — пяти лет.
• Оценен масштаб предприятия, оправдывающий создание собственной системы обучения, а не покупку внешних курсов.
• Разработана траектория обучения для разных категорий сотрудников — от рабочих специальностей до руководителей.
• Предусмотрена цифровая платформа для доступа к обучающим материалам вне зависимости от места работы сотрудника.
• Система обучения увязана с программами удержания и карьерного роста сотрудников.
• Определены метрики для оценки эффекта обучения: охват участников и применение новых компетенций на практике.

Типовые ошибки:

• Обучение без связи с задачами бизнеса. Программы разрабатываются исходя из общих представлений о полезных навыках, без анализа конкретных потребностей организации. → Формировать программы обучения на основе анализа компетенций, которых предприятию не хватает для решения реальных задач.
• Отсутствие оценки применения знаний. Эффект обучения измеряется количеством прошедших курс сотрудников, без учета изменения их результатов работы. → Оценивать эффект обучения по изменению рабочих показателей после прохождения программы.
• Обучение без удержания. Компания вкладывается в развитие сотрудников, не выстроив параллельно систему удержания, и обученные специалисты уходят к конкурентам. → Связывать программы развития с карьерными траекториями и удержанием внутри компании.
• Единая программа для всех категорий сотрудников. Одна и та же программа обучения применяется и к рабочим специальностям, и к руководителям без учета разницы в задачах. → Разрабатывать отдельные траектории обучения для каждой категории сотрудников.

J2-03 — Социальные программы (Social Programs)

Откуда появился инструмент. Государственная программа «Доступная среда» стала точкой отсчета для системной работы российских предприятий с трудоустройством людей с инвалидностью: постановление правительства о ее запуске подписано 17 марта 2011 года и определило доступность рабочих мест и профессиональную адаптацию как одну из целей программы наравне с доступностью общественных пространств. К программе позже присоединились корпоративные инициативы: крупные работодатели начали создавать собственные направления инклюзивного найма, дополняющие государственные квоты адаптацией конкретных рабочих процессов под потребности сотрудников.

Суть и механика. Социальные программы — направление, которое охватывает трудоустройство уязвимых групп и организацию доступной для них среды: тактильную навигацию, адаптивные решения для рабочего пространства, сопровождение на этапе адаптации. В отличие от разовой благотворительности, социальные программы встраивают эту работу в постоянные бизнес-процессы предприятия — найм, обучение, организацию рабочих мест — рассчитанные на долгосрочное присутствие сотрудников уязвимых групп в штате.

Как эта работа устроена внутри технологической компании, иллюстрирует практика создания рабочих инструментов для незрячих и слабовидящих сотрудников одной из крупнейших российских ИТ-компаний.

Аудит интерфейсов провели сотрудники компании с той же особенностью зрения, что и у пользователей, для которых адаптировался инструмент.

Границы применимости. Инструмент применим на предприятиях любого масштаба, но глубина адаптации рабочих процессов растет вместе со штатом: крупные компании способны выделить отдельную команду сопровождения, малые — чаще ограничиваются точечными решениями под конкретного сотрудника. По методике это инструмент среднего уровня сложности. Первое ограничение — стоимость адаптации рабочего места: часть решений, например специализированное оборудование или программы для скрин-ридеров, требует затрат, не всегда покрываемых государственными субсидиями в полном объеме. Второе — готовность рабочих процессов: если внутренние системы и интерфейсы изначально не рассчитаны на доступность, их адаптация постфактум обходится дороже, чем учет этих требований на этапе разработки. Третье — квоты и отчетность: обязательные квоты на трудоустройство людей с инвалидностью, от 2 до 2,5% штата в зависимости от региона, создают риск формального выполнения показателя без реальной интеграции сотрудников в рабочие процессы. Социальные программы дополняют инклюзивные практики (J2-01): первые касаются доступности и трудоустройства уязвимых групп, вторые — мониторинга состояния и безопасности всех сотрудников независимо от группы.

Чек-лист перед внедрением социальных программ:

• Определены категории уязвимых групп, трудоустройство которых предприятие способно поддержать с учетом специфики производства.
• Оценена стоимость адаптации рабочих мест и мест общего пользования под нужды этих групп.
• Проверена доступность внутренних цифровых интерфейсов и систем для сотрудников с разными видами ограничений.
• Назначены сотрудники или команда, ответственные за сопровождение адаптации новых сотрудников уязвимых групп.
• Учтены требования региональных квот на трудоустройство людей с инвалидностью.
• Предусмотрен канал обратной связи от самих сотрудников уязвимых групп для выявления проблем адаптации.

Типовые ошибки:

• Формальное выполнение квоты. Сотрудников с инвалидностью нанимают для соблюдения норматива без реальной адаптации рабочих процессов под их потребности. → Строить процесс найма вокруг реальной интеграции сотрудника в рабочие процессы.
• Адаптация без участия самих сотрудников. Решения о доступности рабочей среды принимаются без обратной связи от сотрудников, для которых они предназначены. → Привлекать сотрудников соответствующих групп к тестированию и оценке адаптированных решений.
• Разовая адаптация без сопровождения. Рабочее место адаптируют при найме сотрудника, но не пересматривают решения по мере изменения рабочих процессов. → Пересматривать адаптацию рабочего места и интерфейсов при каждом значимом изменении рабочих процессов.
• Игнорирование доступности цифровых систем. Адаптируют физическое рабочее место, но не проверяют доступность внутренних программ и интерфейсов. → Включать проверку доступности цифровых интерфейсов в стандартный процесс их разработки и обновления.

J2-04 — Безопасность и здоровье (Safety and Health)

Откуда появился инструмент. Первый международный стандарт систем менеджмента охраны здоровья и безопасности труда — ISO 45001 — опубликовали 12 марта 2018 года; он заменил британский отраслевой стандарт OHSAS 18001:2007 и стал результатом работы более 70 стран под руководством профильного технического комитета ISO/PC 283 с секретариатом Британского института стандартов. Поводом для разработки единого международного документа послужили данные Международной организации труда за 2017 год: ежегодно в мире происходит 2,78 миллиона случаев смерти, связанных с работой, и 374 миллиона несчастных случаев и заболеваний без смертельного исхода. Переходный период с прежнего стандарта на новый завершился в марте 2021 года.

Суть и механика. Безопасность и здоровье — направление, которое объединяет IoT- и AI-системы контроля выбросов и параметров окружающей среды в режиме реального времени с предиктивной аналитикой производственных рисков. Датчики фиксируют концентрацию вредных веществ, температуру, давление и другие параметры среды и передают данные на единую платформу; алгоритмы сопоставляют показания с предельно допустимыми концентрациями и историческими данными, прогнозируя вероятность инцидента до того, как показатели выйдут за допустимые границы.

Масштаб такой системы на уровне целого города, а не отдельного цеха, можно проследить на примере проекта экологического мониторинга в Норильском промышленном районе.

Данные о качестве воздуха доступны и заводской экологической службе, и любому жителю города — с одинаковой скоростью обновления.

Границы применимости. Инструмент применим на предприятиях с источниками выбросов или производственных рисков, требующих постоянного контроля: металлургия, химическая и нефтегазовая промышленность, горнодобывающие предприятия. По методике это инструмент среднего уровня сложности. Первое ограничение — плотность сети датчиков: для репрезентативной картины по крупному промышленному району или городу требуется сеть из нескольких десятков станций мониторинга. Второе — интеграция с системой реагирования: сами по себе данные не снижают риск, если превышение показателей не запускает автоматический или оперативный ответ ответственных служб. Третье — доверие к данным: система, доступная только внутренним службам предприятия, вызывает больше вопросов у регуляторов и местных жителей, чем система с открытым доступом к показаниям. Безопасность и здоровье замыкает подгруппу J2: инструмент опирается на инклюзивные практики (J2-01) в части данных о состоянии сотрудников и на социальные программы (J2-03) в части условий труда уязвимых групп.

Чек-лист перед внедрением безопасности и здоровья:

• Определены параметры среды и производственных процессов, требующие постоянного мониторинга.
• Рассчитана плотность сети датчиков, достаточная для репрезентативной картины по всей контролируемой территории.
• Настроена интеграция системы мониторинга с процедурой оперативного реагирования на превышение показателей.
• Определен формат доступа к данным для регуляторов, сотрудников и, где уместно, местных жителей.
• Предусмотрено накопление исторических данных для последующей предиктивной аналитики рисков.
• Назначена служба, ответственная за реакцию на сигналы системы в режиме реального времени.

Типовые ошибки:

• Мониторинг без реагирования. Система фиксирует превышение показателей, но не запускает автоматический или оперативный ответ ответственных служб. → Связывать каждый критический сигнал системы с конкретной процедурой реагирования и ответственным исполнителем.
• Недостаточная плотность сети датчиков. Небольшое число станций мониторинга выдается за репрезентативную картину по всей территории. → Рассчитывать необходимое число станций исходя из площади и неоднородности контролируемой территории.
• Закрытый доступ к данным. Показания системы доступны только внутренним службам, что снижает доверие регуляторов и местных жителей. → Открывать данные мониторинга для внешнего доступа там, где это не создает рисков безопасности.
• Отсутствие исторического архива. Система показывает только текущие значения без накопления данных для анализа тенденций. → Сохранять исторические данные мониторинга для последующего прогнозирования рисков.

Резюме

Четыре инструмента этой статьи закрывают подгруппу J2 «Социальная ответственность» группы J «Устойчивое развитие и ESG». Инклюзивные практики переводят заботу о сотруднике в измеримые данные о его состоянии и местоположении на опасном производстве. Развитие персонала строит системную траекторию обучения и способно вырасти от небольшой инициативы до отраслевой инфраструктуры за десятилетие. Социальные программы встраивают трудоустройство уязвимых групп в постоянные бизнес-процессы предприятия. Безопасность и здоровье связывает данные о состоянии людей и среды в единую систему мониторинга и реагирования. Общая трудоемкость четырех инструментов составила 94 часа — заметно меньше, чем у инструментов подгруппы J1: три из четырех отнесены методикой к среднему уровню сложности, один — к простому.

В следующей статье цикла продолжим разбор методики группой J подгруппой J3 «Управление и отчетность»: экологические стандарты, противодействие коррупции и соблюдение этических норм, ESG-отчетность, корпоративное управление.